İş hayatında hem işverenler hem de çalışanlar için en kritik konulardan biri olan iş akdinin feshi süreci, beraberinde birçok hukuki sorumluluk ve hak getirir. Sosyal Güvenlik Kurumu (SGK) tarafından belirlenen işten çıkış kodları, bu sürecin en belirleyici unsurlarını oluşturur. Marmaris’te faaliyet gösteren ve Avukat Mehmet Altan Koçak tarafından kurulan Marmaris Koçak Hukuk Bürosu, iş hukuku alanındaki tecrübesiyle bu kodların hukuki sonuçları üzerine derinlemesine bir rehber sunar. İşten çıkış kodunun doğru belirlenmesi, çalışanın kıdem tazminatı, ihbar tazminatı ve işsizlik ödeneği gibi temel haklarını doğrudan etkiler. Bu makalede, Türkiye Cumhuriyeti Kanunları çerçevesinde tüm SGK işten çıkış kodlarını ve bu kodların yarattığı hukuki sonuçları detaylıca inceliyoruz.

SGK İşten Çıkış Kodlarının Önemi

İşverenler, sigortalı bir çalışanın iş akdi sona erdiğinde, bu durumu 5510 sayılı Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanunu uyarınca SGK’ya bildirmekle yükümlüdür. Bu bildirim, “İşten Ayrılış Bildirgesi” üzerinden gerçekleştirilir. Bildirgede yer alan “işten çıkış kodu”, iş akdinin hangi nedenle sona erdiğini simgeler. 4857 sayılı İş Kanunu kapsamında yapılan fesihlerin türü, bu kodlar aracılığıyla kayıt altına alınır. Kodun yanlış seçilmesi, işçinin İŞKUR üzerinden alacağı işsizlik maaşının kesilmesine veya işverenin haksız tazminat davalarıyla karşı karşıya kalmasına yol açar. Marmaris Koçak Hukuk Bürosu olarak, iş sözleşmelerinin feshinde kod seçiminin sadece bir teknik işlem değil, bir hak arama özgürlüğü veya yükümlülüğü olduğunu vurguluyoruz.

İşten Çıkış Kodumu Nereden Öğrenebilirim?

Çalışanlar, işverenleri tarafından bildirilen çıkış kodlarını e-Devlet kapısı üzerinden kolayca sorgulayabilir. “SGK Tescil ve Hizmet Dökümü” sekmesinden veya “4A İşe Giriş Çıkış Bildirgesi” ekranından, işten ayrılış nedenine karşılık gelen sayısal kodu görmek mümkündür.

01’den 10’a Kadar Olan İşten Çıkış Kodları

Bu grup, genellikle deneme süresi, istifa ve emeklilik gibi rutin işten ayrılma durumlarını kapsar.

• 01 – Deneme Süreli İş Sözleşmesinin İşverence Feshi: 4857 sayılı İş Kanunu’nun 15. maddesine göre taraflar arasında deneme süresi kararlaştırılabilir. Bu süre içinde işveren işçinin performansını yetersiz bulursa sözleşmeyi tazminatsız feshedebilir. Bu kodla ayrılan işçi kıdem tazminatı alamaz.

• 02 – Deneme Süreli İş Sözleşmesinin İşçice Feshi: Deneme süresi içinde işçi, herhangi bir bildirim süresine uymaksızın işten ayrılabilir. Bu durumda işçi herhangi bir hak talep edemez.

• 03 – Belirsiz Süreli İş Sözleşmesinin İşçi Tarafından Feshi (İstifa): İşçinin kendi iradesiyle işi bırakmasıdır. İstifa eden işçi, kural olarak kıdem ve ihbar tazminatı alamaz. Ayrıca işsizlik maaşına da hak kazanamaz.

• 04 – Belirsiz Süreli İş Sözleşmesinin İşveren Tarafından Haklı Sebep Bildirilmeden Feshi: İşveren, işçinin performansını veya işyerinin gerekliliklerini öne sürerek iş akdini feshedebilir. Bu kodda işçi hem kıdem hem de ihbar tazminatına hak kazanır. Ayrıca işsizlik maaşı alabilir.

• 05 – Belirli Süreli İş Sözleşmesinin Sona Ermesi: Sözleşmede belirlenen sürenin dolmasıyla iş akdi kendiliğinden sona erer. Eğer sözleşme işveren tarafından yenilenmezse, işçi şartları varsa kıdem tazminatına ve işsizlik maaşına hak kazanır.

• 08 – Emeklilik (Yaşlılık) veya Toptan Ödeme Nedeniyle: İşçi emeklilik hakkını kazandığında bu kodla işten ayrılır. Kıdem tazminatını alır ancak işsizlik maaşı alamaz.

• 09 – Maluliyet Nedeniyle Emeklilik: İşçinin çalışma gücünü kaybetmesi sonucu emekliye ayrılmasıdır. Kıdem tazminatı ödenir.

• 10 – Ölüm: İşçinin ölümü halinde iş akdi sona erer. Yasal mirasçılar kıdem tazminatını talep edebilir.

İstifa Eden İşçi Kıdem Tazminatı Alabilir mi?

Kural olarak hayır. Ancak işçi, 4857 sayılı Kanun’un 24. maddesindeki “haklı nedenler” (maaşın ödenmemesi, mobing, SGK primlerinin eksik yatırılması vb.) ile istifa ederse, kıdem tazminatını dava veya arabuluculuk yoluyla alabilir. Bu durumda çıkış kodunun 03 yerine 23, 24 veya 25 olması gerekir.

11’den 21’e Kadar Olan İşten Çıkış Kodları: Askerlik, Evlilik ve Nakiller

İş hayatının sosyal boyutlarını temsil eden bu kodlar, özel haklar tanır.

• 11 – İş Kazası Sonucu Ölüm: İşçinin iş kazası nedeniyle vefat etmesi durumunda kullanılır. Mirasçıların tazminat hakları saklıdır.

• 12 – Askerlik: Erkek işçinin muvazzaf askerlik hizmeti nedeniyle işten ayrılmasıdır. İşçi kıdem tazminatını alır.

• 13 – Kadın İşçinin Evlenmesi: 1475 sayılı Kanun’un mülga 14. maddesi uyarınca, kadın çalışanlar evlendikleri tarihten itibaren 1 yıl içinde bu nedenle işten ayrılırlarsa kıdem tazminatına hak kazanırlar.

• 14 – Emeklilik İçin Yaş Dışında Diğer Şartların Tamamlanması: Kamuoyunda “EYT” veya “Kademeli Emeklilik” olarak bilinen, prim gün sayısını dolduran ancak yaş bekleyen işçilerin çıkış kodudur. SGK’dan alınan yazı ile kıdem tazminatı talep edilebilir.

• 15 – Toplu İşçi Çıkarma: İşyerinde ekonomik veya teknolojik nedenlerle 4857 sayılı Kanun’un 29. maddesi uyarınca yapılan toplu fesihlerdir.

• 16 – Sözleşme Sona Ermeden Sigortalının Aynı İşverene Ait Diğer İşyerine Nakli: İşçinin aynı holding veya şirket grubu içindeki başka bir şubeye geçirilmesidir. Haklar kaybolmaz, devrolur.

• 17 – İşyerinin Kapanması: İşyerinin faaliyetinin tamamen sona ermesi durumudur. İşçiye tüm tazminatları ödenir.

• 18 – İşin Sona Ermesi: Belirli bir proje veya iş için alınan işçinin, o işin bitmesiyle ayrılmasıdır.

• 19 – Mevsim Bitimi: Mevsimlik işlerde (örneğin Marmaris turizm sektöründe) sezonun kapanmasıyla iş akdinin askıya alınmasıdır.

• 20 – Kampanya Bitimi: Belirli kampanya dönemlerine bağlı işlerin sona ermesidir.

• 21 – Statü Değişikliği: İşçinin aynı işyerinde memur veya Bağ-Kur’lu statüsüne geçmesi durumudur.

Evlenen Her Kadın Tazminat Alabilir mi?

Evet, resmi nikah tarihinden itibaren tam 1 yıl içinde işverene yazılı dilekçe ve evlilik cüzdanı fotokopisiyle başvuran her kadın çalışan kıdem tazminatını alabilir. Ancak bu hak sadece kadın çalışanlara tanınmıştır.

22’den 34’e Kadar Olan Kodlar: Haklı Nedenler ve Zorunlu Haller

Bu bölüm, fesih sürecinin en çekişmeli olduğu ve Marmaris Koçak Hukuk Bürosu olarak en çok dosya takibi yaptığımız alanlardan biridir.

• 22 – Diğer Nedenler: Belirli bir kategoriye girmeyen, işçinin ve işverenin anlaştığı durumlar için kullanılır.

• 23 – İşçi Tarafından Zorunlu Nedenle Fesih: İşyerinde işin bir haftadan fazla süreyle durmasını gerektiren zorlayıcı sebepler (doğal afet vb.) oluşursa işçi sözleşmeyi feshedebilir.

• 24 – İşçi Tarafından Sağlık Nedeniyle Fesih: İşin niteliğinin işçinin sağlığı için tehlikeli hale gelmesi durumudur. Tam teşekküllü hastane raporu gerekir.

• 25 – İşçi Tarafından İşverenin Ahlak ve İyi Niyet Kurallarına Aykırı Davranışı Nedeniyle Fesih: İşverenin işçiye hakaret etmesi, cinsel tacizde bulunması veya ücretini ödememesi gibi durumlarda işçi bu kodu kullanarak haklarını alarak ayrılır.

• 26 – Disiplin Kurulu Kararı ile Fesih: Özellikle toplu iş sözleşmesi olan yerlerde disiplin prosedürünün işletilmesidir.

• 27 – İşveren Tarafından Zorunlu Nedenlerle ve Tutukluluk Nedeniyle Fesih: İşçinin işi dışında bir suçtan tutuklanması veya işyerindeki zorlayıcı sebeplerdir.

• 28 – İşveren Tarafından Sağlık Nedeniyle Fesih: İşçinin hastalığının iyileşemeyecek durumda olması ve işe engel teşkil etmesidir.

• 31 – Borçlar Kanunu, Sendikalar Kanunu Kapsamında Fesih: Grev, lokavt veya sendikal nedenlerle yapılan fesihlerdir.

• 32 – Özelleştirme Nedeniyle Fesih: Kamu işletmelerinin özelleştirilmesi sürecinde işçinin ayrılmasıdır.

• 33 – Gazeteci Tarafından Sözleşmenin Feshi: Basın İş Kanunu’na tabi çalışanların özel fesih haklarıdır.

• 34 – İşyerinin Devri, İşin Niteliğinin Değişmesi: İşyeri el değiştirdiğinde veya iş tanımı köklü şekilde değiştiğinde işçinin haklı nedenle fesih hakkı doğabilir.

İşveren Maaşımı Geç Yatırırsa Ne Yapmalıyım?

4857 sayılı İş Kanunu’nun 24/II-e maddesi uyarınca ücretin kanun veya sözleşme hükümlerine uygun hesaplanmaması veya ödenmemesi işçiye haklı fesih imkanı tanır. Bu durumda Kod 25 üzerinden çıkış yapılarak tazminat talep edilebilir.

42’den 50’ye Kadar Olan “Yeni Kodlar” (Eski Kod 29’un Detayları)

SGK, 2021 yılında yaptığı düzenleme ile meşhur “Kod 29″u (Ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırılık) ortadan kaldırarak yerine daha şeffaf ve detaylı kodlar getirmiştir. Bu kodlar işçi için en ağır sonuçları doğuran kodlardır; çünkü tazminat ve işsizlik maaşı hakkını tamamen ortadan kaldırır.

• 42: İş sözleşmesi yapıldığı sırada işçinin vasıfları hakkında yalan söylemesi veya işvereni yanıltması.

• 43: İşçinin, işveren veya aile üyelerinden birine şeref ve haysiyet kırıcı sözler söylemesi, hakaret etmesi veya asılsız ihbarlarda bulunması.

• 44: İşçinin, işverenin başka bir işçisine cinsel tacizde bulunması.

• 45: İşçinin, işverene veya ailesine sataşması, işyerine sarhoş veya uyuşturucu madde alarak gelmesi.

• 46: İşçinin hırsızlık yapması, güveni kötüye kullanması veya meslek sırlarını ifşa etmesi gibi doğruluk ve bağlılığa uymayan davranışları.

• 47: İşçinin, işyerinde 7 günden fazla hapisle cezalandırılan ve cezası ertelenmeyen bir suç işlemesi.

• 48: İşçinin işverenden izin almaksızın ardı ardına 2 iş günü veya bir ay içinde 3 iş günü devamsızlık yapması.

• 49: İşçinin yapmakla ödevli olduğu görevleri kendisine hatırlatıldığı halde yapmamakta ısrar etmesi (Performans düşüklüğü değil, görevi reddetme).

• 50: İşçinin iş güvenliğini tehlikeye düşürmesi veya işyerindeki makineleri, tesisatı 30 günlük ücretiyle ödeyemeyecek derecede hasara uğratması.

Hırsızlık İftirası ile İşten Çıkarılırsam Ne Yapmalıyım?

İşveren sizi Kod 46 ile çıkardıysa ve bu iddia gerçeği yansıtmıyorsa, derhal bir arabulucuya başvurmalısınız. Marmaris Koçak Hukuk Bürosu olarak, bu tür durumlarda işe iade davası veya tazminat davası açarak kodun düzeltilmesini sağlıyoruz. İspat yükü tamamen işverendedir.

İşten Çıkış Kodunun Yanlış Bildirilmesi ve Düzeltme Yolları

İşverenler bazen sehven (hata ile) bazen de kötü niyetli olarak işten çıkış kodunu yanlış bildirebilir. Örneğin; işçiyi çıkarmasına rağmen sistemde “istifa” (Kod 03) olarak gösterebilir. Bu durum işçinin işsizlik maaşı almasına engel olur.

1. 10 Günlük Süre: İşveren, işten çıkış tarihinden itibaren 10 gün içinde SGK sisteminden kodu bizzat düzeltebilir. Bu en kolay yoldur.

2. SGK’ya Dilekçe: 10 günlük süre geçtiyse, işveren ilgili SGK müdürlüğüne dilekçe vererek hatalı kodu düzelttirebilir. Ancak SGK, işçinin aleyhine olan bir kodu (örneğin 04’ü 03 yapmak gibi) işçinin onayı veya mahkeme kararı olmadan değiştirmeyebilir.

3. Hukuki Süreç: İşveren düzeltmeye yanaşmazsa, işçi arabuluculuk sürecini başlatmalıdır. Arabuluculukta anlaşılamazsa “Hizmet Tespit Davası” veya “Alacak Davası” içinde kodun tespiti ve düzeltilmesi talep edilir.

Yanlış Kodla Çıkarıldım, İşsizlik Maaşı Alabilir miyim?

Kod düzeltilmeden İŞKUR ödeme yapmaz. Ancak açılan davayı kazandığınızda veya arabuluculuk tutanağı ile feshin işveren tarafından yapıldığı tescillendiğinde, geçmişe dönük tüm işsizlik maaşlarınızı toplu olarak alabilirsiniz.

Tazminat Haklarını Belirleyen Altın Liste

İş hukukunda hangi kodun hangi parayı getireceği en çok merak edilen konudur. Aşağıdaki tabloyu temel bir rehber olarak kabul edebilirsiniz:

Marmaris Koçak Hukuk Bürosu

İşten çıkış kodları, sadece birer sayıdan ibaret değildir; bir çalışanın gelecekteki kariyerini ve finansal güvenliğini temsil eder. Avukat Mehmet Altan Koçak yönetimindeki hukuk büromuz, Marmaris ve çevresi başta olmak üzere tüm Türkiye’de işçi ve işveren vekilliği yapmaktadır. Yanlış bildirilen kodların iptali, mobing süreçlerinin yönetimi ve tazminat alacaklarının tahsili konularında profesyonel destek sağlıyoruz.

İş sözleşmenizin feshinde hukuka aykırılık olduğunu düşünüyorsanız veya işveren olarak doğru prosedürü işletmek istiyorsanız, teknik detaylar içinde kaybolmak yerine uzman bir hukukçudan yardım almalısınız. 4857 sayılı İş Kanunu süreler bakımından oldukça katıdır; örneğin işe iade davası açmak için fesih bildiriminden itibaren sadece 1 aylık süreniz bulunmaktadır.

DETAYLI BİLGİ İÇİN LÜTFEN İLİTİŞİME GEÇİNİZ